В любой компании когда-то бывает вакансия, которая долго висит в статусе «открытая». Предлагаем не терять время и сразу перейти к сути статьи — разобраться с типичными ошибками в поиске персонала, почему то или иное объявление о приеме на работу остается без откликов соискателей.
Ваше описание вакансии состоит из нереальных требований к кандидату — людей с перечисленными опытом и навыками не существует в природе или слишком мало. С таким часто сталкиваются выпускники ВУЗов — нужен молодой специалист с высшим образованием, при этом богатым опытом работы и выдающимися достижениями. Понятно, что требование маловыполнимо, ведь не все студенты могут во время обучения устроиться на стабильную работу с обширным функционалом и проявить себя, как профессионалы.
Такие «сказочные» объявления о прямых вакансиях работодателя составляются исходя только лишь из потребностей компании, без учета реалий рынка труда.
Что делать: проверить базу резюме на наличие соискателей с набором навыков, необходимых вам. Возможно, найдется лишь один человек и выходов из ситуации будет два — пересмотреть требования к соискателю или нанять специалиста, на 100% подходящего под описание вакансии, пусть даже из другого региона.
Погоня за оригинальностью и привлечением внимания может сыграть с вами плохую шутку — вместо высоких просмотров и откликов, ваша вакансия затеряется и не получит минимум претендентов на вакансию (ведь большинство соискателей ищут работу, вбивая довольно конкретное название должности и ваш «подниматель пингвинов» не попадет ни под один фильтр).
Что делать: давать корректное, конкретное название вакансии, без креатива и юмора. Хорошие примеры — «Менеджер по продажам образовательных услуг», “Копирайтер в салон красоты» и т.д.
Чаще всего, вакансии без указания зарплатных ожиданий долгое время остаются без просмотров, ведь соискатели научились ценить свое время и не обращают внимание на объявления без основной информации — зарплаты, названия компании и информации о ней, корректного наименования вакансии.
Что делать: если вы не уверены в конечной сумме мотивации для персонала, проанализируйте рынок и поставьте среднюю цифру в зарплатных ожиданиях. Обязательно укажите, что зарплата будет обсуждаться индивидуально с успешным кандидатом после успешного прохождения интервью.
Распространенная ошибка — искать человека на вакансию с функционалом, который должны выполнять, как минимум три специалиста. Это происходит из желания сэкономить или от непонимания специфики работы конкретного специалиста.
Что делать: критически оцените требования к вакансии и подумайте, сможет ли их выполнить один специалист или вам потребуется целый отдел. Не забывайте просматривать похожие свежие объявления по работе, чтобы понять насколько ваше предложение конкурентоспособно на рынке труда.
На начальном этапе нужно помнить, что выбирают вас, поэтому важно показать себя с максимально выгодной стороны, дать информацию по основным критериям, волнующих и мотивирующих к отклику большинство соискателей — краткое описание компании, зарплата, функционал и требования по выполнению работы.
Если текст слишком длинный и сложный для восприятия, то какой бы прекрасной ни была работа в вашей компании, объявление останется без внимания потенциальных соискателей.
Что делать: разделить объявление о работе на смысловые блоки, выделить важное, просмотреть описание вакансии со всех устройств — оно не должно быть громоздким и выглядеть нечитаемой простыней сплошного текста
Если вы анализировали вакансии, то наверняка могли заметить, что некоторые компании при желании отсеять неподходящих кандидатов, составляют отталкивающие объявления.
Например, «Невнимательным просьба не беспокоить» или текст, НАПИСАННЫЙ КАПСОМ, много восклицательных знаков в описании вакансии.
Что делать: дайте прочитать текст тому, кто сможет дать честную оценку. Не возникло негативных моментов? Можно запускать в работу HR - отдела.
Хороших вам откликов и быстро закрытых вакансий!
