Рассказываю как быстро закрыть вакансии на менеджера по продажам да еще и онлайн. В статье - подробности кадрового ассессмента, который мы впервые провели практически стихийно, поэтому не без факапов, но в итоге получили четырех новых сейлзов всего за сутки.

Привет! Я Роман Швецов — основатель сервиса бизнес-ассистентов и аутсорсинга по подписке Delegator24. Мы помогаем предпринимателям и управленцам развивать бизнес и делегировать задачи без раздувания команды, без найма сотрудников в штат за счет нашего удаленного сервиса, состоящего из менеджеров, ассистентов и специалистов различного профиля (от дизайна до бухгалтерии). А также разрабатываем IT-платформу и методологию для работы с ней. С нами проще и быстрее развивать бизнес, так как не нужно нанимать людей в штат, удерживать их, управлять, увольнять и вот это вот все.

Впервые мы попробовали кадровый ассессмент в конце 2021 года. На тот момент у нас были огромные сложности с закрытием вакансии менеджера продаж, кстати одной из самых сложных линейных позиций. В 2022 году мы планировали вырасти в два раза и усиление отдела продаж было ключевой задачей.

В теории мы знали, что есть такой "зверь" кадровый ассессмент, и что это эффективный, но непростой в реализации инструмент найма. В итоге, без долгих раздумий, можно сказать стихийно, решили провести его, чтобы на практике разобраться и проверить, как он работает.

Цифры первого ассессмента (далее асм)

• откликов 700 чел (на МОПа это очень много, ниже расскажу как мы этого добились)
• пригласили 130 чел (остальных отсеяли, многих зря, сейчас на этом этапе так не отсекаем)
• подтвердили приход 30 чел (вот тут мы провалились, сейчас сильнее дожимаем, доводим до асм)
• пришли 11 чел
• отобрали 4 чел по интервью и тестам
• взяли на испытательный срок всех )
• срок подготовки - 1 день
• срок проведения - 1 час 42 минуты со всеми задержками.

ВАЖНО: все было онлайн! Обычно ассессменты учат проводить оффлайн, но у нас все работает удаленно, значит и асм тоже проведем удаленно - подумали мы.

В итоге получилось, что через сутки после того, как решили провести асм, мы получили 4-х хороших менеджеров и всех вывели на испытательный срок (хотя столько нам не было нужно).

Но, помня правило "нанимай в 2 раза больше, чем нужно", мы взяли всех)

Наименее неподходящие
Как писал Константин Бакшт в книге "Охота за головами", кадровый ассессмент позволяет существенно повысить эффективность найма. То есть "за короткое время выявлять больше наименее неподходящих людей". Основная мысль книги: подходящих менеджеров продаж не бывает. Они все неподходящие. Наша задача - выбрать наименее неподходящих. Это те люди, с которыми можно дальше работать. То есть из них "лепить" подходящих нам менеджеров продаж, чтобы через несколько месяцев они выполняли нужный нам план продаж - главную задачу МОПа.

Подходящих менеджеров продаж не бывает. Они все неподходящие. Наша задача - выбрать наименее неподходящих. Это те люди, с которыми можно дальше работать.
К. Бакшт, "Охота за головами"

На ассессменте
По сути большая часть ассессмента - это презентация компании и вакансии. Все проходило онлайн. В нужное время людей запустили в Zoom, мы сказали приветственные слова с просьбой пока отключить микрофоны и видео.

Надо отметить, что асм у нас сильно упрощенный, но даже такая версия помогает в разы повысить эффективность найма. Хотя по Бакшту кадровый асм - это более комплексное и продвинутое мероприятие, включающее несколько этапов, анкетирование, круговые собеседования и вербовку, мы успешно используем такую упрощенную версию:
- Презентация компании и вакансии от ТОПов;
- Небольшое тестовое задание (по которому почти нет отсева);
- Оглашение итогов и приглашение успешных кандидатов дальше - на тестовый день.
Да, с 2022 года мы стали практиковать еще тестовый день. Эта тема достойна отдельной статьи и мы ее обязательно напишем.

Если кратко, то на тестовом дне происходит проверка в деле и главный отсев кандидатов, которым мы делаем оффер и приглашаем на адаптацию и испытательный срок.

Суть же асм - в продаже компании и вакансии. По нашей статистике, 80% пришедших на наш кадровый ассессмент кандидатов, готовы к переходу на следующий этап.

На асм вещал я лично, как основатель компании, со мной был руководитель отдела продаж и коллеги из HR для модерации и проведения мини собеседований. В процессе выполнения тестового задания с каждым кандидатом мы проводили живое интервью: кандидатов по очереди приглашали в отдельную зум-комнату и два HR-специалиста по скрипту общались с ними по 5 мин. И вот здесь у нас случился факап, потому что потом мы их долго собирали обратно, они не понимали (и мы тоже) куда нажать, чтобы вернуться обратно. В итоге им пришлось писать в мессенджере, а некоторым звонить, чтобы вернуть обратно) В общем это было ошибкой, поэтому без должной технической подготовки и тренировки асм не стоит проводить. Впоследствии мы убрали живое интервью на этом этапе вовсе, так как сами по себе интервью - это не лучший способ какой-то оценки (тут я жду комментарии несогласных для дискуссии), тем более на ранних этапах, когда вообще не факт, что с ними нужно разговаривать (тратить время HR).

На первом ассессменте мы зафакапились в момент проведения живого интервью, потому что кандидаты разбрелись по разным комнатам и потом мы долго собирали людей обратно. Соответственно немного не выдержали тайминг. В итоге впоследствии отказались от живых собеседований на ассессменте.

По окончанию асм решили пригласить 4-х кандидатов на следующий этап - адаптацию.

Хочу заметить, что кандидаты с удовольствием приняли участие в онлайн-асм. Для многих это был совершенно новый опыт. Интересным результатом для всех участников стало то, что решение мы приняли в этот же день сразу на месте. Мы не тянули кота за хвост, а сразу сказали, кому мы делаем предложение о работе.

Описание воронки, финальным этапом которой являлся ассессмент
Надо сказать, что вакансию, конечно же, мы разместили не за день до ассессмента, а примерно за неделю до этого. Отклики приходили в основном с hh. У нашего hr-менеджера уже был на руках портрет кандидата. На этапе отбора откликов мы отсекли совсем не целевых, то есть людей совершенно без опыта в продажах, без опыта работы в услугах, подобных нашим. Если мастер по маникюру, строитель или бетоноукладчик хочет в отдел продаж, то это точно не к нам. Всех остальных мы приглашаем. Очень важно на этапе отбора резюме сильно не отсекать людей, потому что начинающий промоутер-студент может "выступит" в разы лучше, чем опытный сейл со стажем 5 лет. Ассессмент и особенно тестовый день как раз показывают и подтверждают это.

Про вакансию
На основании пожеланий руководителя отдела продаж создали примерный портрет того, кто нам нужен: кто, какой есть опыт, какие имеет особые преимущества, интересные для нас, что мы хотим видеть в кандидате и т.п. Раньше у нас было не более 100 откликов на вакансию менеджера отдела продаж, после ряда тестов и изменений нашли высоконверсионную.

Если коротко, то основной эффект дало: размещение на города (Москва, Казань) и изменения в описании вакансии. А именно:

Было:

• название вакансии - специалист по продажам (без звонков)
• текст вакансии - задачи, требования, навыки плюс наши условия.

Стало:

• название вакансии - менеджер по продажам (в мессенджерах)
• текст вакансии - сильно упростили, убрали длинную простыню с водой Условия, пожелания, требования, описали коротко и понятно, что получит соискатель.

Скрин того, что было в вакансии:

Скрин того, что было в вакансии

В итоге, мы собрали 700+ откликов, и это было в преддверии праздников. Привет сезонному падению активности кандидатов - кажется, это миф ленивых HR, кто и в сезон ничего не может))

HR - суперсила Delegator24. Мы эффективно ищем, отбираем, обучаем и формируем команды удаленщиков и шерим их на клиентов. Далее помогаем им в работе, повышаем квалификацию, контролируем качество и т.д. По сути мы дизраптим рынок HR - «убиваем» классический найм.

Наращивание нашей компетенции в HR происходит регулярно, и мы добиваемся oustanding результатов в этом. Мы стремимся к выдающимся результатам в бизнесе, путь к этому лежит через предоставление сервиса высокого уровня большому числу людей, таким образом, нам ничего не остается, как быть лучшими в найме, обучении и командообразовании.

Главные мысли:

• короткая емкая вакансия без воды четко и по делу (на скринах)
• ассессмент позволяет в короткий срок найти и перевести на следующий этап воронки несколько кандидатов
• подходящих кандидатов на менеджера продаж не бывает, мы ищем наименее неподходящих, с кем можно работать
• ассессмент в онлайне должен быть проще, чем оффлайн, иначе можно растерять кандидатов в процессе и никого не привлечь
• цель ассессмента - продать компанию и вакансию и начать оценивать кандидатов (жестко не отсеивать на нем людей)
• на тестовом дне уже делаем оценку и отсев всерьез (про тестовый день будет отдельная статья)
• общее известное правило: нанимать в 2 раза больше, чем нужно оставить.

Если вам интересна тема эффективного найма, формирования удаленных команд и делегирования, подписывайтесь на мой Телеграм-канал. Напишите в комментарии, есть ли у вас сейчас сложности с подбором менеджеров продаж, а если у вас все хорошо - поделитесь опытом.